KEPUASAAN KERJA

TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN MINGGU KE 12
I. PENDAHULUAN
Dalam kepuasaan kerja menurut teori Maslow menempati peringkat yang tinggi. Karena ini berkaitan dengan adanya suatu tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.

II. PERMASALAHAN
Dalam pendidikan profesi, bagaimanapun, para peneliti di '80-an menimbulkan pertanyaan tentang penerapan Maslow dan teori Herzberg untuk SD dan guru sekolah menengah: Jangan pendidik, pada kenyataannya, sesuai dengan profil bisnis rata-rata karyawan? That is, do teachers (1) respond to the same motivators that Herzberg associated with employees in profit-making businesses and (2) have the same needs patterns as those uncovered by Maslow in his studies of business employees? Itu adalah, apakah guru (1) menanggapi motivator yang sama yang berhubungan dengan karyawan Herzberg dalam pembuatan laba usaha dan (2) memiliki pola kebutuhan yang sama seperti yang ditemukan oleh Maslow dalam bisnis studinya karyawan?

III. TUJUAN
Pertama mencerna ini memberikan garis besar singkat dari Herzberg dan teori-teori Maslow. It then summarizes a study by members of the Tennessee Career Ladder Program (TCLP). Kemudian meringkas sebuah studi oleh anggota Karir Tennessee Tangga Program (TCLP). This study found evidence that the teachers in the program do not match the behavior of people employed in business. Specifically, the findings disagree with Herzberg in relation the importance of money as a motivator and, with Maslow in regard to the position of esteem in a person's hierarchy of needs. Studi ini menemukan bukti bahwa guru dalam program ini tidak cocok dengan perilaku orang yang bekerja dalam bisnis. Secara khusus, temuan tidak setuju dengan Herzberg dalam kaitannya dengan pentingnya uang sebagai motivator dan, dengan Maslow dalam kaitannya dengan posisi harga diri dalam orang hierarki kebutuhan.


IV. TEORI
Di antara berbagai perilaku umumnya percaya teori panjang dan memeluk dengan bisnis Amerika adalah mereka Frederick Herzberg dan Abraham Maslow. Herzberg, a psychologist, proposed a theory about job factors that motivate employees. Herzberg, seorang psikolog, mengusulkan sebuah teori tentang faktor-faktor pekerjaan yang memotivasi karyawan. Maslow, a behavioral scientist and contemporary of Herzberg's, developed a theory about the rank and satisfaction of various human needs and how people pursue these needs. Maslow, seorang ilmuwan perilaku dan kontemporer dari Herzberg, mengembangkan teori tentang pangkat dan kepuasan dari berbagai kebutuhan manusia dan bagaimana orang mengejar kebutuhan tersebut. These theories are widely cited in the business literature. Teori ini banyak dikutip dalam literatur bisnis.
Pada tahun 1954, pertama kali diterbitkan Maslow Motivasi dan Kepribadian, yang memperkenalkan teori tentang bagaimana orang memenuhi berbagai kebutuhan pribadi dalam konteks pekerjaan mereka. He postulated, based on his observations as a humanistic psychologist, that there is a general pattern of needs recognition and satisfaction that people follow in generally the same sequence. Dia mendalilkan, berdasarkan pengamatannya sebagai psikolog humanistik, bahwa ada pola umum kebutuhan dan kepuasan pengakuan bahwa orang-orang pada umumnya mengikuti urutan yang sama. He also theorized that a person could not recognize or pursue the next higher need in the hierarchy until her or his currently recognized need was substantially or completely satisfied, a concept called prepotency . Maslow's hierarchy of needs is shown in Table 1. Dia juga berteori bahwa seseorang tidak dapat mengenali atau mengejar kebutuhan yang lebih tinggi dalam hirarki sampai saat ini diakui atau perlu secara substansial atau benar-benar puas, sebuah konsep yang disebut hal melebihi. Hierarki Maslow kebutuhan ini ditunjukkan pada Tabel 1. It is often illustrated as a pyramid with the survival need at the broad-based bottom and the self-actualization need at the narrow top. Hal ini sering digambarkan sebagai piramida dengan kebutuhan hidup di bawah berbasis luas dan kebutuhan aktualisasi diri di atas sempit.
Table 1 Tabel 1
Maslow's hierarchy of needs Hierarki Maslow kebutuhan
Level Tingkat Type of Need Jenis Kebutuhan Examples Contoh
1 1 Physiological Fisiologis Thirst, sex, hunger Haus, seks, kelaparan
2 2 Safety Keselamatan Security, stability, protection Keamanan, stabilitas, perlindungan
3 3 Love and Belongingness Cinta dan kepemilikan To escape loneliness, love and be loved, and gain a sense of belonging Melarikan diri kesepian, mencintai dan dicintai, dan mendapatkan rasa memiliki
4 4 Esteem Esteem Self-respect, the respect others Diri-menghormati, yang menghormati orang lain
5 5 Self-actualization Aktualisasi diri To fulfill one's potentialities Untuk memenuhi potensi seseorang


According to various literature on motivation, individuals often have problems consistently articulating what they want from a job. Menurut berbagai literatur tentang motivasi, orang sering mengalami masalah secara konsisten mengartikulasikan apa yang mereka inginkan dari pekerjaan. Therefore, employers have ignored what individuals say that they want, instead telling employees what they want, based on what managers believe most people want under the circumstances. Oleh karena itu, pengusaha telah mengabaikan apa yang orang mengatakan bahwa mereka inginkan, bukan karyawan mengatakan apa yang mereka inginkan, berdasarkan apa yang manajer percaya kebanyakan orang ingin dalam situasi. Frequently, these decisions have been based on Maslow's needs hierarchy, including the factor of prepotency. Sering, keputusan ini telah didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, termasuk faktor hal melebihi. As a person advances through an organization, his employer supplies or provides opportunities to satisfy needs higher on Maslow's pyramid. Sebagai orang kemajuan melalui suatu organisasi, majikannya pasokan atau memberikan kesempatan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi pada piramida Maslow.
TCLP study in relation to Herzberg's theory TCLP studi dalam kaitannya dengan teori Herzberg
According to Bellott and Tutor (1990), the problems with Herzberg's work are that it occurred in 1959--too long ago to be pertinent--and did not cover teachers. Menurut Bellott dan Guru (1990), masalah dengan pekerjaan Herzberg adalah bahwa hal itu terjadi pada tahun 1959 - terlalu lama yang lalu untuk menjadi yang bersangkutan - dan tidak mencakup guru. They cite earlier research by Tutor (1986) with Tennessee Career Ladder Program as a means of overcoming both those problems. Mereka mengutip penelitian sebelumnya oleh Guru (1986) dengan Program Ladder Karir Tennessee sebagai sarana untuk mengatasi kedua masalah tersebut. TCLP has three levels, the largest and beginning one of which (Level I) has 30,000 members. TCLP memiliki tiga tingkatan, yang terbesar dan salah satu dari yang awal (tingkat I) memiliki 30.000 anggota. Bellott and Tutor believe that the data from the study clearly indicate that the Level I participants were as influenced by motivation factors as by hygiene factors (Table 2), contrary to Herzberg's position that hygiene factors do not motivate. Tutor Bellott dan percaya bahwa data dari studi dengan jelas menunjukkan bahwa peserta Tingkat I adalah sebagai dipengaruhi oleh faktor-faktor motivasi dengan faktor higienis (Tabel 2), bertentangan dengan posisi Herzberg bahwa faktor higienis tidak memotivasi.
Table 2 Tabel 2
Distribution of motivation and hygiene tendencies Distribusi motivasi dan kebersihan kecenderungan
among teachers at the various di antara para guru di berbagai
Career Ladder levels (from Bellott and Tutor) Karir Tangga tingkatan (dari Bellott dan Guru)
Tendency Kecenderungan Level I Tingkat I Level II Tingkat II Level III Tingkat III Total Total
Motivation Motivasi 71 71 101 101 149 149 321 321
Hygiene Kebersihan 70 70 11 11 24 24 105 105
Total Total 141 141 112 112 173 173 426 426


The survey asked classroom teachers, "To what extent did salary influence your decision to participate in the (TCLP) program?" Survei kelas guru bertanya, "Sejauh manakah gaji mempengaruhi keputusan Anda untuk berpartisipasi dalam (TCLP) program?" Teachers responded using a scale of from 1 (little influence on deciding to participate in the program) to 7 (large influence). Guru menjawab dengan menggunakan skala dari 1 (sedikit pengaruh pada memutuskan untuk berpartisipasi dalam program) sampai 7 (pengaruh besar). The results for the four highest-average items, shown in Table 3, indicate that at all three levels teachers viewed salary as a strong motivating factor, easily the most important of 11 of Herzberg's hygiene factors on the survey. Hasil untuk empat item rata-rata tertinggi, yang ditunjukkan pada Tabel 3, menunjukkan bahwa pada ketiga tingkat gaji guru dipandang sebagai faktor motivasi yang kuat, dengan mudah yang paling penting dari 11 dari Herzberg faktor higienis di survei.
Table 3 Tabel 3
The importance of various of Herzberg's Pentingnya berbagai Herzberg's
hygiene factors in teachers' decisions to participate faktor higienis guru 'keputusan untuk berpartisipasi
in TCLP (from Bellott and Tutor) dalam TCLP (dari Bellott dan Guru)
Factor Faktor Level I Tingkat I Level II Tingkat II Level III Tingkat III
Personal life Kehidupan pribadi 3.658 3,658 4.794 4,794 4.984 4,984
Possibility for growth Kemungkinan pertumbuhan 4.013 4,013 5.528 5,528 5.394 5,394
Salary Gaji 5.980 5,980 6.500 6,500 6.468 6,468
Status Status 2.960 2,960 4.373 4,373 4.261 4,261
Items ranked lower than those shown were Interpersonal relations with peers, with students, and with superiors; job security; school policy and administration; supervisor; and working conditions. Produk peringkat lebih rendah daripada yang ditunjukkan adalah hubungan interpersonal dengan teman sebaya, dengan siswa, dan dengan atasan; pekerjaan tetap; kebijakan dan administrasi sekolah, pengawas, dan kondisi kerja.


On Herzberg's five motivation factors, achievement ranked as the most important one. Pada lima Herzberg faktor motivasi, prestasi digolongkan sebagai yang paling penting. However, the overall conclusion drawn from the research is that salary was the single most important influence on the teachers' decisions to participate in TCLP, regardless of level in the organization. Namun, keseluruhan kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa gaji merupakan satu-satunya pengaruh yang paling penting para guru 'keputusan untuk berpartisipasi dalam TCLP, apapun tingkat dalam organisasi. Further, actual salary increases ranged from $1000 to 7000 per year. Selanjutnya, kenaikan gaji sebenarnya berkisar antara $ 1.000-7.000 per tahun. The teachers perceived the amount of salary increase to be tied to achievement and the other motivation factors. Para guru dianggap jumlah kenaikan gaji yang akan dikaitkan dengan prestasi dan faktor-faktor motivasi lain.

The study and Maslow's theory Studi dan teori Maslow
According to data from the TCLP survey, the teachers at all three experience levels are less satisfied with their personal achievement of esteem (a middle level need according to Maslow) than with their achievement of self-actualization. Menurut data dari survei TCLP, guru-guru di ketiga tingkat pengalaman kurang puas dengan pencapaian pribadi mereka harga diri (tingkat menengah perlu menurut Maslow) dibandingkan dengan pencapaian aktualisasi diri. These results are summarized in Table 4. Therefore, it can be concluded that self-actualization is a prepotent need for esteem. Two reasons seem to account for this. Hasil ini diringkas dalam Tabel 4. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri merupakan kebutuhan yg melebihi harga diri. Dua alasan tampaknya account untuk ini. First, self-actualization provides the basis for self - esteem . Pertama, aktualisasi diri menyediakan dasar untuk pribadi - diri. Second, this self-actualized performance is also the basis for reputation, the esteem of others . Kedua, diri ini teraktualisasikan kinerja juga merupakan dasar untuk reputasi, harga diri orang lain.
Table 4 Tabel 4
Arithmetic means of perceived need Aritmatika berarti yang dirasakan perlu
deficiency areas by Career Ladder levels Kekurangan bidang dengan tingkat Tangga Karir
(from Bellott and Tutor) (dari Bellott dan Guru)
Teacher Level in TCLP Tingkat Guru di TCLP
Need Deficiency Perlu Kekurangan I Aku II II III III
Security Keamanan 1.4266 1,4266 1.0563 1,0563 0.7906 0,7906
Social Sosial 1.0312 1,0312 1.1537 1,1537 0.8747 0,8747
Esteem Esteem 2.1173 2,1173 2.3278 2,3278 1.9016 1,9016
Autonomy Otonomi 1.8640 1,8640 2.1188 2,1188 1.5052 1,5052
Self-actualization Aktualisasi diri 1.8265 1,8265 2.2883 2,2883 1.3792 1,3792

References Referensi
Bellott, FK, & Tutor, FD (1990). Bellott, FK, & Guru, FD (1990). "A Challenge to the Conventional Wisdom of Herzberg and Maslow Theories." "Suatu Tantangan ke Kebijaksanaan Konvensional Herzberg dan Teori Maslow." Paper presented at the Nineteenth Annual Meeting of the Mid-South Educational Research Association. Paper disajikan pada Pertemuan Tahunan Sembilan Belas Mid-South Educational Research Association. New Orleans, LA. New Orleans, LA.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons. New York: John Wiley & Sons.
Maslow, AH (1970). Motivation and Personality (2nd ed.). Maslow, AH (1970). Motivation and Personality (2nd ed.). New York: Harper and Row. New York: Harper and Row.
Tutor, FD (1986). The Relationship between Perceived Need Deficiencies and Factors Influencing Teacher Participation in the Tennessee Career Ladder. Doctoral dissertation, Memphis State University, Memphis, TN. Tutor, FD (1986). Hubungan antara Perceived Need Kekurangan Guru dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Partisipasi dalam Karir Tennessee Tangga. Doktor disertasi, Memphis State University, Memphis, TN.
Descriptors: Career Ladders; Elementary Secondary Education; Industrial Psychology; *Job Satisfaction; *Motivation; *Needs; *State Programs; *Teachers Descriptors: Karir tangga; Dasar Pendidikan Menengah; Industrial Psychology; * Job Satisfaction; * Motivasi; * Kebutuhan; * Negara Program; * Guru


V. ANALISIS MASALAH
Herzberg (1959) membangun sebuah paradigma dimensi dua faktor yang mempengaruhi sikap orang tentang pekerjaan. He concluded that such factors as company policy, supervision, interpersonal relations, working conditions, and salary are hygiene factors rather than motivators. Dia menyimpulkan bahwa faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji adalah faktor higienis daripada motivator. According to the theory, the absence of hygiene factors can create job dissatisfaction, but their presence does not motivate or create satisfaction. Menurut teori, tidak adanya faktor-faktor higienis dapat membuat ketidakpuasan kerja, tetapi kehadiran mereka tidak akan memotivasi atau membuat kepuasan.
In contrast, he determined from the data that the motivators were elements that enriched a person's job; he found five factors in particular that were strong determiners of job satisfaction: achievement, recognition, the work itself, responsibility, and advancement. These motivators (satisfiers) were associated with long-term positive effects in job performance while the hygiene factors (dissatisfiers) consistently produced only short-term changes in job attitudes and performance, which quickly fell back to its previous level. Sebaliknya, ia ditentukan dari data yang motivator itu unsur-unsur yang diperkaya pekerjaan seseorang, ia menemukan lima faktor yang khususnya kuat penentu dari kepuasan kerja: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. Motivator ini (satisfier ) yang berkaitan dengan jangka panjang efek positif pada kinerja pekerjaan sementara faktor higienis (dissatisfiers) secara konsisten diproduksi hanya jangka pendek perubahan dalam sikap dan kinerja kerja, yang dengan cepat jatuh kembali ke tingkat sebelumnya.
In summary, satisfiers describe a person's relationship with what she or he does , many related to the tasks being performed. Dissatisfiers , on the other hand, have to do with a person's relationship to the context or environment in which she or he performs the job. The satisfiers relate to what a person does while the dissatisfiers relate to the situation in which the person does what he or she does. Secara ringkas, satisfier menggambarkan hubungan seseorang dengan apa yang dia atau dia, banyak berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan. Dissatisfiers, di sisi lain, ada hubungannya dengan hubungan seseorang dengan konteks atau lingkungan di mana dia atau dia melakukan pekerjaan . The satisfier berhubungan dengan apa yang dilakukan seseorang sementara dissatisfiers berhubungan dengan situasi di mana orang melakukan apa yang dia lakukan.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Although Herzberg's paradigm of hygiene and motivating factors and Maslow's hierarchy of needs may still have broad applicability in the business world, at least one aspect of each, salary as a hygiene factor (Herzberg) and esteem as a lower order need than self-actualization (Maslow), does not seem to hold in the case of elementary and secondary school teachers. Meskipun paradigma Herzberg kebersihan dan faktor-faktor motivasi dan hierarki Maslow kebutuhan mungkin masih memiliki luas diterapkan dalam dunia bisnis, setidaknya salah satu aspek dari masing-masing, gaji sebagai faktor kebersihan (Herzberg) dan penghargaan sebagai kebutuhan urutan lebih rendah daripada aktualisasi diri ( Maslow), tampaknya tidak berlaku dalam kasus dasar dan guru sekolah menengah. These findings may begin to explain why good teachers are being lost to other, higher paying positions and to help administrators focus more closely on the esteem needs of teachers, individually and collectively. Temuan ini mungkin mulai menjelaskan mengapa guru yang baik hilang lain, membayar lebih tinggi posisi dan fokus untuk membantu administrator lebih dekat pada kebutuhan penghargaan guru, secara individual dan kolektif.

1. Teori Kebutuhan dengan asumsi: semua orang sama, semua situasi sama, dan selalu ada "satu cara terbaik"
1.1. Teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow - Manusia Piramida
Abraham H. Maslow mendaftarkan 5 (lima) jenis kebutuhan manusia dari yang terendah hingga yang tertinggi:
1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan akan rasa aman 3. Kebutuhan sosial 4. Kebutuhan status 5. Aktualisasi diri
1.2. Teori ERG Clayton Alderfer - Manusia Tiga Tingkat
Teori ini membagi kebutuhan hanya menjadi 3 (tiga) tingkat :
1. Kebutuhan Existence kebutuhan fisiologis dan rasa aman (dua tingkat pertama Maslow) 2. Kebutuhan Relatedness kebutuhan sosial dan struktur sosial (tingkat 3 Maslow) 3. Kebutuhan Growth kebutuhan pengembangan diri (tingkat 4 dan 5 Maslow)
2. Teori Perilaku Manusia Tikus
Teori ini mengamati pelbagai perilaku orang yang memang diasumsikan bisa diukur :
1. Jika seseorang memperoleh apa yang diinginkan, maka "penghargaan positif meningkatkan kinerja" (R+) 2. Jika seseorang menghindari apa yang tidak diinginkan, maka "penghargaan negatif meningkatkan kinerja" (R ) 3. Jika seseorang memperoleh apa yang tidak diinginkan, maka "hukuman menurunkan kinerja" (P+) 4. Jika seseorang tidak memperoleh apa yang diinginkan, maka "ancaman pemecatan menurunkan kinerja" (P )
2.1. Teori Efek Thorndike Manusia Pencari Kesenangan
Teori ini menyatakan bahwa jika yang dilakukan seseorang menyenangkan, ia akan lebih sering melakukannya; jika perilakunya buruk, ia pasti tidak akan mengulanginya. Jadi perilaku akan semakin melekat pada diri seseorang apabila:
1. Kesenangan atau kepedihan muncul seketika akibat suatu perilaku. 2. Kesenangan atau kepedihan tersebut terjadi berulang ulang. 3. Kesenangan atau kepedihan tersebut benar-benar dirasakan oleh orang tersebut.
2.2. Teori Analisis Transaksional Eric Berne Manusia Bermental Transaksi
Teori ini menyatakan bahwa salah satu motivator paling mendasar dan paling kuat bagi manusia adalah dihargai secara positif; menerima pengakuan pribadi dari orang lain. Seseorang membutuhkan "rangsangan" dari orang lain agar merasa puas secara emosional dan psikologis. Jika rangsangan positif tidak diberikan, mereka yang haus akan rangsangan ini akan semakin sulit diatur dan mengganggu hanya untuk mencari perhatian. Bahkan rangsangan negatif lebih baik dari pada diabaikan atau tidak menerima rangsangan sama sekali.
2.3. Teori Tujuan Manusia Bermental Sepak Bola
Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:
• Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan • Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut • Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan • Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh
Bawahan harus menyetujui dan menerima tujuan itu. Bila mereka berpikir sebuah tujuan terlalu sulit atau tidak penting, ia tidak akan ter-motivasi untuk mencapainya.
2.4. Teori Kelompok Manusia Sosial
Teori ini menyatakan bahwa suatu kelompok kerja cenderung menerapkan norma norma produksi mereka sendiri, dan memastikan anggota baru mereka untuk mengikuti aturan yang dibuat kelompok ter-sebut. Untuk melakukan hal ini, kelompok biasanya memakai beragam mekanisme sosial agar anggota baru tidak berproduksi secara berlebihan atau kurang.
2.5. Teori Dua Faktor Manusia Berkembang
Teori ini menyatakan bahwa "kepuasan" dan "ketidakpuasan" adalah dua vektor yang berbeda. Seseorang dapat menghindari ketidakpuasan, tetapi hal ini belum tentu memberi kepuasan.
Pemuas : Pekerjaan menarik, Pekerjaan menantang, Kesempatan berprestasi, Penghargaan, Promosi jabatan.
Faktor Darurat: Gaji, Pengawasan, Kondisi kerja, Keamanan kerja, Status.
3. Teori Proses dengan asumsi:
• Perilaku ditentukan oleh pelbagai macam factor • Setiap orang memutuskan sendiri perilaku mereka dalam organisasi • Setiap orang memiliki jenis kebutuhan, keinginan, dan tujuan yang berbeda beda dengan orang lain • Setiap orang memilih rencana perilaku berdasarkan persepsi (harapan) seberapa jauh perilaku tersebut akan mencapai hasil yang diharapkan
3.1. Model Teori Lawler Manusia Pengharap
Teori ini menyatakan. bahwa bawahan harus diarahkan pada peng-hargaan di masa yang akan datang, dari pada belajar dari masa lalu. Bila mereka melihat kemungkinan adanya penghargaan berdasarkan usaha mereka itu, mereka akan semakin bekerja keras, kinerja meningkat dan penghargaan pun diberikan. Akibatnya, hal ini memberi kepuasan yang meningkatkan usaha.
4. Teori Kecenderungan dengan asumsi:
• Setiap orang berbeda • Kepribadian berdampak pada motivasi • Setiap orang memiliki kebutuhannya sendiri sendiri
4.1. Teori Tiga Kebutuhan McClelland - Manusia Prestasi
Teori ini menyatakan bahwa bawahan menginginkan 3 (tiga) hal dari pekerjaannya:
• Prestasi (need of achievement) - n-Ach • Kekuasaan (need of power) - n-Power • Perhatian (need of affection) - n-Aff
4.2. Teori Percaya Diri Manusia Yang Membatasi Diri
Teori ini menyatakan bahwa bawahan hanya dapat berhasil mencapai target yang mereka yakini dapat mereka capai.
4.3. Teori Keadilan J. Stacy Adam Manusia Adil
Teori ini menyatakan bahwa ketika kita membandingkan dengan orang lain dan kita merasa lebih buruk. Kita melihat situasi kita sebagai kurang adil. Bukan hanya merasa frustrasi, motivasi pun terpengaruh. Ada dua kemungkinan tanggapan:
• Mengurangi usaha sehingga penghargaan tampak adil (menurunkan motivasi) • Berusaha meningkatkan penghargaan/pendapatan (meningkat-kan motivasi)
Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri dari organisasi tsb.
4.4. Teori Valensi Manusia Penjudi
Teori ini menyatakan bahwa manusia cenderung membuat pilihan dan mengambil risiko yang tersedia. Ia akan memilih perilaku yang akan memberinya hasil terbaik sesuai dengan apa yang diinginkan. Teori ini memungkinkan seseorang membuat keputusan secara sadar. Ada 3 (tiga) elemen penting:
• Hasil akibat apa yang mungkin timbul dari suatu perilaku • Valensi seberapa baik atau menarikkan hasil tersebut? • Harapan jika saya lakukan hal ini, akankah saya memperoleh hasil itu?
4.5. Teori X dan Y Donald McGregor – Manusia Baik dan Jahat
Teori ini menyatakan bahwa cara pandang seorang pemimpin akan mempengaruhi caranya memotivasi bawahan.

TEORI X – pemimpin menganggap bawahan :
• Membenci pekerjaannya • Membenci tanggung jawab • Tidak terlalu berambisi • Tidak mempunyai gagasan • Tidak mampu menyelesaikan masalah • Hanya memikirkan uang • Perlu dikendalikan secara ketat • Pemalas dan tidak dapat dipercaya
sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:
Mengatakan dengan jelas apa yang harus dilakukan, kapan dan Membuat Melakukan pengawasan secara ketat bagaimana melakukannya  Tidak menghendaki adanya partisipasi semua keputusan seorang diri Mengharapkan kontribusi minimumPenghargaan hanya dalam bentuk gaji
TEORI Y pemimpin menganggap bawahan:
• Menikmati pekerjaannya • Bersedia memberi kontribusi • Bersedia menerima tanggung jawab • Dapat membuat keputusan bagi diri sendiri • Mampu menanggulangi masalah masalah • Mampu membuat rencana rencana jangka panjang dan mencapainya
sehingga pemimpin tersebut akan memotivasi dengan cara cara berikut:
Memberi kesempatan untuk membuat Memberi tanggung jawab  Memberi mereka kesempatan memberikankeputusan atas pekerjaan Memberi penghargaan dengan cara lain,saran-saran dan menjalankannya bukan hanya dengan uang

http://video.okezone.com/tags/kebakaran
http://video.okezone.com/tags/ricuh
http://video.okezone.com/tags/siswa
http://pareonline.net/getvn.asp?v=5&n=11
http://www.google.co.id/search?q=kepuasaan+kerja+menurut+maslow
http://id.wikipedia.org/wiki/TEORI_MOTIVASI